DESARROLLO CULTURAL Y ORGANIZACIONAL
El líder como arquitecto social.
Esto nos lleva a plantearnos la siguiente pregunta:
¿En qué consiste la función del líder ?
Con demasiada frecuencia los lideres se encuentran “apagando fuegos” y con dificultades para que la tarea se lleve a cabo, requiere una gran habilidad a desarrollar dedicar el tiempo necesario a la planificación a largo plazo, a la programación, a la elaboración de una visión general, a valorar alternativas, a analizar a la competencia, a pensar en nuevos productos, etcétera. Aun mas importante, les resulta difícil dedicar el tiempo necesario al desarrollo de sus equipos, entonces lo que sucede y lo que hacen las organizaciones es enviarlos a un par de cursos de formación y se dicen que con eso basta. Sin embargo, la inversión no suele dar un gran fruto.
Entonces, de donde se supone que deben sacar el tiempo los lideres para practicar coaching con su equipo ? Dar ordenes es mucho más rápido. La respuesta, paradójicamente es que si lo hacen el equipo crece y puede asumir mucha mas responsabilidad, lo que libera al líder de la función de “apagafuegos”, no solo para practicar expandir a su equipo a través del coaching sino para atender las cuestiones importante que solo el puede abordar. Por lo tanto desarrollar las capacidades del equipo se convierte en una cuestión de interés propio, en lugar de una practica idealista sin ningún valor añadido. Desde luego, habrá momentos en que todos tendrán que achicar el agua y olvidarse las sutilezas, pero es algo aceptable y aceptado en una cultura en la que las personas se sienten valoradas. Los directivos suelen preguntarme cuando deben adoptar el papel del líder-coach o al menos cuando decidir entre emplear el coaching o limitarse a dar instrucciones.
La respuesta esta aquí:
- Si el tiempo es el criterio predominante en una situación, es muy probable que lo mas rápido sea hacer el trabajo uno mismo o decirle a alguien que es lo que debe hacer exactamente. Esto ahorra tiempo a corto plazo, a largo plazo esta decisión genera dependencia.
- Si lo importante es la calidad del resultado, es muy probable que se obtengan mejores resultados mediante el coaching, ya que genera conciencia y responsabilidad personal.
- Si lo fundamental es brindar el maximo aprendizaje, de mas esta decir que el coaching lo optimizara tanto el aprendizaje como la retención del mismo.
- Si es necesario conseguir una aceptación plena y un compromiso, un proceso de coaching crea la posibilidad de que esto suceda mucho mas que limitarse a dar una instrucción verbal, que probablemente consiga obediencia, resistencia y falta de compromiso.
- Si lo importante es la implicación y la retención del talento, el coaching es la manera mas efectiva de alinear los deseos, las necesidades y las expectativas de las personas con la misión de la organización y, por lo tanto, de crear sentido y propósito para los colaboradores en su lugar de desempeño.
En la mayoría de las situaciones que se dan en el entorno laboral, el tiempo, la calidad y el aprendizaje SIEMPRE son importantes. Sin embargo en la mayoría de las empresas el tiempo se antepone a la calidad y el aprendizaje queda relegado a un triste tercer lugar. El rol esencial del líder efectivo es desarrollar y transmitir las habilidades necesarias para que su equipo alcance el máximo potencial y rendimiento.
Si los líderes gestionaran basándose en principios de lider-coach no solo lograrían que aumentara la calidad del trabajo, sino que también fomentarían a su vez el desarrollo de su equipo de trabajo, parece demasiado bueno para ser verdad que se puedan tener doscientos cincuenta días anuales de trabajo bien hecho y desarrollo del staff, colaborador a colaborador. Pero esto precisamente, es lo que logra el Lider-Coach.
